Az új Munka Törvénykönyve

Munkajogi Szakjogász képzés, Szakjogász, Szakokleveles képzések – interjú Prof. Dr. Kiss Györggyel

csehbalee — Thu, 10 May 2012 08:21:33 +0000

Interjú prof.Dr. Kiss György egyetemi tanárral (PTE ÁJK)

A Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kara 2003 óta folytat munkajogi szakjogász képzést, az elmúlt évek tapasztalataiból bizonyára sok következtetést levontak már, melyeket tartja ezek közül a legfontosabbnak?

- Az elmúlt hét évben több, mint háromszáz hallgató szerzett Karunkon munkajogi szakjogász oklevelet, amely szám a szakjogász képzések országos összehasonlításában is magasnak mondható. Hallgatóink észrevételeit figyelembe véve alakítottunk a képzés struktúráján, a számonkérések formáján, az oktatói gárda összetételén. Büszkék vagyunk rá, hogy minden egyes évfolyam a konzultációk alatt összekovácsolódott és igazi szakmai fórumként működött. Elmondhatjuk, hogy a munkajogi jogalkalmazás minden ágáról szép számmal üdvözölhettünk már hallgatókat, munkaügyi bírák, munkaügyi felügyelők, munkajoggal foglalkozó ügyvédek ugyanúgy megfordultak a szakjogász képzésünk padjaiban, mint jogtanácsosok vagy a munkajogi jogalkotással, a munkaügyi politika alakításával foglalkozók. Ez nem kis öröm és megtiszteltetés, egyben azonban óriási kihívás is: a konzultáción a különböző jogalkalmazási pozícióban levők különböző érdeklődéssel, háttérrel és ismeretekkel vesznek részt. Ezt csak oly módon lehet kezelni, hogy az adott téma előadója részletesen és minden szempontból áttekint minden lehetséges problémát. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy a lehető legaprólékosabban foglalkozunk olyan területekkel is, amelyek máshol nem kerülhetnek terítékre.

Olvassa tovább >>>

A többműszakos munkarend és a műszakpótlék

csehbalee — Mon, 07 May 2012 09:45:28 +0000

A műszakban dolgozó munkavállalókat érintő alapvető változás, hogy az új Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a többműszakos munkarendben működő munkáltató munkavállalói nem minden esetben lesznek jogosultak műszakpótlékra. A munkáltató így akár olyan esetben is élhet a többműszakos munkarend nyújtotta rugalmasabb munkaidő szabályokkal, amikor az érintett munkavállalókat egyébként műszakpótlék nem illeti meg. A másik legfontosabb változás, hogy – mint oly sok esetben az új Mt. mellett – a felek megállapodása jelentősen eltérhet a műszakpótlék törvényi szabályaitól.

Az új Mt. szerint több műszakos munkarendről van szó, ha a munkáltató tevékenységének tartama hetente eléri a 80 órát. Ez azt jelenti, hogy legalább 2, heti 40 órás teljes munkaidőre szerződött munkavállalókból álló műszakot kell foglalkoztatnia. Nem állapítható meg a több műszakos munkarend „ölelkező műszakok” esetén, tehát ha a két 8-8 órás műszak részben egybeesik. Például, ha a délelőtti műszak 6-14 óra között, a délutáni pedig 12-20 óra között dolgozik, úgy a munkáltató napi 14, heti 70 órát üzemel, ami még kevés a több műszakos munkarend megállapításához. A heti 80 órát elérő tevékenység mellett viszont már alkalmazhatóak a több műszakos munkarendhez kötődő rugalmasabb munkaidő szabályok. Ilyen rendelkezés például, hogy akár hathavi munkaidőkeret is bevezethető, rövidebb (8 óra) a napi pihenőidő, vagy vasárnapra is beosztható rendes munkaidő.

Az utolsó napok

csehbalee — Fri, 20 Apr 2012 10:24:53 +0000

Mindenki érezte már úgy – akár munkavállalóként, akár munkáltatóként -, hogy a fennálló munkaviszonyából szabadulni kellene… Ha menni kell, többféle jogi lehetőség is kínálkozik, de a legáltalánosabban használt eszköz a munkaviszony felmondása. A felmondás sajátossága, hogy nem azonnali hatállyal, hanem csak egy várakozási idő elteltével szüntetni meg a munkaviszonyt. Ezt nevezzük felmondási időnek. Felmondás esetén tehát nem elég közölni a másik féllel az “elbocsátó szép üzenetet”, hanem néhány napot még le kell tölteni a munkaviszonyban. Ezekről az utolsó napokról írok most.

Ha a felmondást közöljük a másik féllel, nem azonnal ér véget a munkaviszony, csak a felmondási idő veszi kezdetét. A felmondási idő célja, hogy munkáltatói felmondás esetén a munkavállaló fel tudjon készülni arra, hogy megszűnik a munkaviszonya, és valamilyen más megélhetési forrást keressen (pl. másik munkahelyet, elindítson egy vállalkozást). A munkavállaló felmondása esetén pedig a felmondási idő lehetőséget ad a munkáltatónak, hogy legyen ideje a kieső munkaerő pótlására, az új munkatárs betanítására. A felmondási idő is a munkaviszony része, amely alatt a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek továbbra is megilletik, illetve terhelik a feleket. A felmondási idő alatt is teljesíteni kell tehát a munkaidőt, lehet szabadságra menni, vagy jogosultságot szerezni prémiumra.

Tovább az Új MT. blogra >>>

Új Mt: megkötik az állami cégek kezét

csehbalee — Fri, 20 Apr 2012 06:58:47 +0000

Az állami tulajdonú vállalatoknál nem lehet majd olyan kollektív szerződést kötni, amely a Munka törvénykönyvében foglaltaknál kedvezőbb feltételeket tartalmaz – értesült az MSZOSZ egyik vezetője. A szakszervezet külön kiadványban tájékoztatja a munkavállalókat az új Munka törvénykönyve – számukra inkább hátrányos – változtatásairól.

A július 1-jétől hatályba lépő új Munka törvénykönyve értelmezéséhez nyújt segítséget az a kiadvány, amelyet az MSZOSZ Nyugat-dunántúli Regionális Képviselete állított össze és amelyet szerdán mutattak be Szombathelyen. Az egyelőre tízezer példányban megjelentetett, és országosan is terjeszteni kívánt “munkajogi kisokos” közérthető módon, kérdés-felelet formájában tartalmazza mindazt, amit a munkavállalóknak az új Munka törvénykönyve rendelkezéseiről tudniuk kell – mondta Horváth Csaba, az MSZOSZ Nyugat-dunántúli Regionális Képviseletének vezetője.

Sok hátrány éri a dolgozókat

Az új Munka törvénykönyvében a munkavállalókra nézve túl sok a hátrány és túl kevés az előny. Az új törvény a felek megállapodásává teszi a munkaszerződést, cinikus módon úgy tesz, mintha a felek egyenrangúak lennének, pedig a munkáltató és a munkavállaló soha nem egyenrangú, hiszen a munkáltató oldalán legtöbbször ott vannak a képzett jogászok, a legtöbb esetben a munkáltató, nem pedig a munkavállaló szabja a feltételeket – mondta a szakszervezeti vezető.

Megszűnik a délutános és az éjszakai pótlék közti különbség, a műszakpótlék mértéke egységesen 30 százalék lesz. Más értelmezést kap a műszak fogalma, ugyanis csak 18 órától másnap 6 óráig jár pótlék. Aki pedig például 14 és 18 óra között dolgozik, mondjuk eladóként, az nem kap majd délutáni pótlékot – emelt ki néhány konfliktusos pontot az új jogszabályból Horváth Csaba.

Új elem a jogszabályban az is, hogy a kormánynak lehetősége lesz munkavállalói csoportonként – szakmánként, képzettségi szintenként, vagy akár regionálisan is – eltérő minimálbér megállapítására – mondta.

Az állami cégeknél dolgozókon csattan az ostor?

Az új Munka törvénykönyvének végrehajtásához számos törvényt meg kell majd változtatni, a rendelkezéseket össze kell hangolni. Információja szerint az állami tulajdonú vállalatoknál nem lehet majd olyan kollektív szerződést kötni, amely a Munka törvénykönyvében foglaltaknál kedvezőbb feltételeket tartalmazhat.

A MÁV esetében ez például azt jelenti, hogy a jelenlegi napi 7,6 óra munkaidő automatikusan napi 8 órára változik, ami a szakszervezeti vezető szerint 2000-2500 vasutas munkahelyének megszűnését eredményezheti.

Tudatosságra biztat a szakszervezet

Horváth Csaba szerint a magyar munkavállalók zömének “nagyon alacsony a jogérzékenysége”, sokan anélkül írnak alá munkaszerződéseket, hogy azt alaposan végigolvasnák, valójában tisztában lennének az abban foglaltakkal.

A munkavállalóknak ma már egyre inkább öngondoskodóvá kell válniuk, a helyes magatartás pedig az, hogy alaposan tájékozódnak egy munkaszerződés aláírása előtt és ha szükséges segítséget kérnek annak értelmezéséhez – tette hozzá.

Enged és szorít az új Munka Törvénykönyve

csehbalee — Fri, 20 Apr 2012 06:55:01 +0000

Július 1-jén hatályba lép az új Munka Törvénykönyve. Rugalmasabb és életszerűbb lesz a szabályozás, ami azonban számos ponton kedvezőtlenül érinti a munkavállalókat. Lesznek olyan kedvezmények amik megszűnnek, és egyes járandóságok is csökkenhetnek. A munkaszerződésben bátrabban eltérhetnek a felek a törvényi szabályozástól, és kiszolgáltatottabbá válhatnak a munkába visszatérő kismamák.

Tovább a teljes cikkre: “Enged és szorít az új Munka Törvénykönyve” >>>

Búcsúpénzek

csehbalee — Wed, 11 Apr 2012 13:51:10 +0000

A végkielégítés egyfajta elismerés, amelyet a munkáltatóval hosszabb ideje munkaviszonyban álló munkavállalók kapnak a jogviszony végén. Célja továbbá, hogy ilyen esetben a munkavállalónak anyagi biztosítékul szolgáljon arra az időre, amíg új munkát, vagy más jövedelemforrást talál. A végkielégítés szabályai első ránézésre nem változnak az új Munka Törvénykönyvével (Mt.), ám a részeltekben elmerülve több új, szigorodó rendelkezést találunk. Lássuk tehát, hogyan alakulnak a “búcsúpénz” szabályai az
. . . → Olvassa tovább: Búcsúpénzek

Változnak a bérezési szabályok júliustól

csehbalee — Tue, 10 Apr 2012 09:29:47 +0000

Érdemes felkészülniük a munkáltatóknak, bérszámfejtőknek a július elsején életbe lépő új Mt.-re, és újragondolni szabályzataikat, módosítani dokumentumaikat, mert a tájékozottság itt is megfizetődő. Cikkünkben végigvesszük az új munkajogi kódex kiadásokkal kapcsolatos változásait és megnézzük, miként kerülhetjük el a munkaügyi bírságokat és pereket.

Változnak a munkaszerződés tartalmi elemei

A júliusban hatályba lépő új Mt. átkereszteli a személyi alapbért alapbérré, és azt is jó tudni, hogy a munkavégzés helyét nem muszáj feltüntetni a munkaszerződésben, a munkakör megnevezése azonban továbbra is kötelező elem marad.

Bérpótlékok az alapbérben

A jogszabályból kikerült a minősítés, vagyis nincs éjszakai és délutáni műszak. – E tekintetben a jogszabály azt se különbözteti meg, hogy valaki sima több műszakban dolgozik, vagy esetleg megszakítás nélküli munkarendben – magyarázta az I. Munkabér Expón Máriás Attila, a BDO munkaügyi szaktanácsadója. Újdonság, hogy a személyi alapbérbe lehetőség lesz beépíteni a műszak-, vasárnapi és éjszakai pótlékot, azonban a rendkívül munkavégzés pótlékát nem (új Mt. 140-142 §).

Éjszakai- és műszakpótlék

A műszakpótlék feltétele, hogy a munkaidő heti szinten elérje a 80 órát. – A munkakörhöz tartozó előkészítő, befejező tevékenység része lehet a munkaidőnek – emelte ki Máriás Attila. – A több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén – idézte a törvényt Dr. Horváth István.

Éjszakai munkavégzés esetén tizenöt százalék bérpótlék jár – kivéve a műszakpótlékra való jogosultság esetén -, feltéve, ha ennek tartama az egy órát meghaladja. – Eddig a munkaügyi felügyelet a 05:45-06:00-ig tartó időszakra is megkövetelte, most már ezt nem teheti – magyarázta Máriás Attila, hozzátéve, hogy ez örvendetes a munkáltatónak, de a munkavállalónak már kevésbé.

Vasárnapi pótlék: magmaradt, de feltételhez kötött

Az előzőekből is következik, hogy júliustól egy plázában levő ruházati üzlet vezetője csak akkor fog tudni munkavégzést vasárnap rendes munkaidőben elrendelni, ha több műszakos munkáltatónak minősül. Jó hír, hogy a vasárnapi pótlék megmaradt, ötven százalékos vasárnapi pótlék illeti meg a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, több műszakos tevékenység keretében és a készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalót – 101. § (1) bekezdés d)-e) pontja. – Ha viszont ez megszakítás nélküli tevékenység, mert az illető pl. kórházban dolgozik, akkor ez a pótlék nem jár – fűzte hozzá Horváth István.

Munkaszüneti napon száz százalék bérpótlék

Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg. – Ez jár a húsvét-, illetve a pünkösdvasárnap, továbbá a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén – magyarázza az ügyvéd.

Rendkívüli munkák: idő vagy pénz

Miként az előbb említettük, a bérpótlékokat be lehet építeni az alapbérbe, de más lehetőséget is felkínál az új Mt. Horváth István előadásából megtudhattuk, a felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett, készenlét (20 százalék) vagy ügyelet (40 százalék) esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg. Továbbá a munkáltató a munkavállalónak – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – ötven százalék bérpótlék helyett szabadidőt is adhat a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, illetve a munkaidőkereten, vagy az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. – Ha erről nincsen kollektív szerződés és a felek sem állapodtak meg, a törvényszöveg nyelvtani értelmezéséből nem tudni, hogy mit kell adni – emelte ki Horváth István.

Pihenőnapi túlórák esetében nem változik a szabály. A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót – a rendes munkaidőre járó díjazáson túl – 100 százalékos bérpótlék illeti meg.

A munka díjazása és a teljesítménybér

Az alapbért időbérben kell megállapítani. A munkáltató a munkabért teljesítménybérként, illetve idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. – Teljesítménybérnek azt a munkabért kell tekinteni, amely előre meghatározott teljesítmény-követelmény alapján illeti meg a munkavállalót, de csak megállapodás alapján adható – emelte ki az ELTE ÁJK egyetemi docense. Hozzátette: a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésben foglalt megállapodás esetén lehet. Ez a helyzet az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét.

Betegszabadság és szabadság

Horváth István felhívta a figyelmet, hogy a szabadságnál a keresőképtelenség harminc napot meghaladó időtartama nem jogszerző idő többé, és arra is oda kell figyelni, hogy mennyi szabadságot ad ki a munkáltató, mert nem követelhető vissza az időarányosnál magasabb mértékben igénybe vett szabadság – nyomatékosítja az ügyvéd.

A távolléti díj kiszámolása

Rossz hír a távolléti díj és az átlagkereset kiszámolását megtanulóknak, hogy egy hibriddé alakult át. Érdekes változás, hogy a törvény kétszeresen figyelembe vesz bizonyos pótlékokat.

A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. A távolléti díj kiszámításakor figyelmen kívül kell hagyni azt a munkabért, amelyre a munkavállaló a távollét tartamára munkavégzés hiányában is jogosult (148. § (1)). A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el (151.§ (2)-(3)). A távolléti díj kiszámításánál külön-külön kell kiszámolni az alapbérre, a teljesítménybérre, illetve a bérpótlékokra eső távolléti díj hányadot, és ezek együttes összege képezi a távolléti díj alapját.

Kifizetés és tájékoztatás

A munkabért készpénzben, vagy a munkavállaló által meghatározott bankszámlára utalással kell kifizetni, ez azonban nem okozhat költséget a munkavállaló részére. Július elseje után is csak forintban lehet adni a fizetést, részletes elszámolással együtt. A dolgozót tájékoztatni kell, ha nem azt az összeget utalta a munkáltató, mint kellett volna és a tájékoztatással egyidejűleg ki kell fizetni vagy az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint le kell vonni a munkabér különbözetet.

Megváltoznak a munkaviszony megszüntetésének jogcímei

A rendes felmondás felmondássá, azonnali hatályú felmondás – pedig egy gyűjtőkategóriává válik, amelybe három jogcím is beletartozik: a rendkívüli felmondás, a fél próba idő alatti azonnali hatályú felmondás, és a határozott idejű munkaviszony megszüntetése. Utóbbi esetben a munkáltatónak fizetnie kell a határozott idő lejártáig, de legfeljebb egy évre járó távolléti díjat. Horváth István hozzátette: ha azonban a cég csőd vagy felszámolás hatálya alá kerül, vagy az illető szakmailag tartósan alkalmatlanná válik, vagy ha a munkáltató személyén kívül álló elháríthatatlan okból ellelhetetlenül a foglalkoztatás. pl. leég a telephely, akkor az említett körülmények valamelyikére történő hivatkozással felmondással szüntetheti meg a határozott idejű munkaviszonyt, és az abból hátralévő idő helyett csak a felmondási időre járó díjazást kell kifizetnie a határozott időre felvett dolgozónak.

Felmondási tilalom és korlátozás

A törvény szerint a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §), a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt (65. §).

A felmondási védelem a gyermek három éves koráig áll fenn, de akkor már nem illeti meg a munkavállalót, ha ez idő időpontja irányadó. Változás azonban, hogy a védelem fennállására a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta a várandósságról vagy a nő reprodukciós eljárással összefüggő kezeléséről.

Az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt évben (védett kor) és a gyermek három éves kora előtt fizetés nélküli szabadságukat megszakító szülőnek a munkavállaló képessége és a munkáltató működésével összefüggő okból akkor lehet a munkáltatónak felmondania a munkaviszonyt, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló munkaszerződése szerinti munkahelyen egy másik olyan, betöltetlen munkakör, ami a munkavállaló képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő lenne. Ha ugyan van ilyen munkakör, de a munkavállaló az ajánlatot elutasítja, felmondással megszüntethető a munkaviszonya. Ezen túlmenően akkor lehet még felmondani, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlanságból jelentős mértékben megszegi (128. §65. §-66. §).

A korábbi szabályoktól eltérően július elsejét követően azonban felmondhat a munkáltató a keresőképtelen beteggé váló munkavállalójának, csak a felmondás ideje akkor kezdődik, amikor már papíron is egészségessé válik. – Ugyanakkor nem tudni, hogy mi lesz azokkal a személyekkel, akik június 30-án és július 1-jén is betegek és az új Mt. életbe lépésével a munkáltató fel szeretné mondani a munkaviszonyukat. Ahogy az is kérdéses, mi lesz a gyesről visszatérő anyákkal, akiknek a gyereke csak jövőre lesz hároméves – mondta Horváth István.

Kevesebbe kerülhet a munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése

- Amennyire a mostani szabályok a munkáltatókat érintik hátrányosan, úgy sújthatja az új Mt. egyes esetekben a dolgozókat – vélekedett az ELTE ÁJK egyetemi docense. A 82. paragrafus értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. – A bíróság azt várja el, hogy harminc napon belül be kell nyújtani a keresetet, a jogcím és az összeg szerint megjelölve a kár értékét, ám egy átlagos esetben semmilyen kárt nem lehet ilyenkor még megjelölni – hívja fel a figyelmet a csavarra Horváth István, aki példaként a szülési szabadságon levő, terhességi gyermekágyi segélyben (tgyás) részesülő kismama jogellenes felmondását hozta fel, akinek elmaradt jövedelem címén semmi nem jár, mert ez idő alatt egy forintot sem kereshetett a tgyás miatt.

Kétségtelen, a példabeli esetben ekkor a munkavállaló kérheti visszahelyezését, amivel időt és néhány havi munkabért nyerhet, mert jó eséllyel a “gyes” lejártával egy újabb elbocsátás várja. A munkavállaló egyébként elmaradt jövedelem címén legfeljebb tizenkét havi távolléti díjat kaphat. Végkielégítés ezen felül jár, amennyiben a munkaviszony jogellenes megszüntetésekor a munkavállaló nem kapott e jogcímen juttatást (pl. nem felmondással szűnt meg munkaviszonya vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással, vagy nem egészségi okkal összefüggő képességgel kapcsolatos felmondással szűnt meg, és a munkavállaló e miatt nem részesült végkielégítésben).

Olcsóbban lehet megválni a dolgozóktól

Eddig a munkaviszonyban eltöltött idő alapján emelkedett a felmondási idő függetlenül attól, ki kezdeményezte azt. Most viszont, ha a dolgozó mond búcsút munkahelyének, egységesen harminc nap lesz a felmondási idő, ha a munkáltató, akkor ennél hosszabb lehet a munkaviszonyban eltöltött idő alapján. Új szabály, ami valószínűleg belső nyilvántartást igényel, hogy a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadságot a felmondási idő megállapításakor nem lehet figyelembe venni. Két kivétel van: szülési szabadság, a gyermek gondozására igénybe vett fizetés nélküli szabadság, ezek jogszerző idők.

A törvény alapján legfeljebb hat hónap felmondási időt lehet megállapítani és miként az előbb megemlítettük, a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés időtartamára nem jár átlagkereset, hanem távolléti díjat kell fizetni. A távolléti díjba azonban nem számít bele a prémium, jutalom stb., amiket az átlagkeresetbe beleszámolunk, így tehát alacsonyabb költséggel lehet valakitől megválni. Horváth István azonban hozzátette, annak sincs akadálya, hogy a munkáltató kollektív szerződésben vagy valamilyen belső szabályzatban vállalja, hogy továbbra is átlagkeresetet fizet részben vagy egészben azokra az időszakokra, amelyeknek a díjazását a még hatályos Mt. előírja.

Végkielégítés: ismét a munkáltató jár jól

A végkielégítésnél az első fontos változás a jogszerző időben jelenik meg, ami az alaptörvény sérelmét jelentő problémát is felvethet az egyetemi docens szerint. Ha ugyanis valakinek felmondanak, akkor a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő nem a felmondási idő utolsó napján számítandó a végkielégítésre való jogosultság vonatkozásában, hanem a felmondás közlésének az időpontjától. Az alkotmányos aggály: az Mt. kétféleképpen értékeli a munkavégzés időtartamát – attól függően, hogy az a felmondás közlésének időpontja elé esik-e vagy sem. – Míg a régi Mt. ugyanolyan pozícióba hozott egy olyan munkavállalót, aki mindent megtett, hogy kirúgják egy létszámleépítés áldozatává vált dolgozóval, július elsejétől nem jár végkielégítés, ha a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával vagy a nem egészségügyi okkal összefüggő képességével összefüggő okon alapul a felmondás – magyarázta az ügyvéd. A következő változás, hogy emelt összegű végkielégítés jár védett korban. Eltérően a mostani szabályoktól az nem egységesen három havi távolléti díj lesz, hanem egy sávosan progresszív rendszer (77. §).

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

A július elsejét követően megszűnő munkaviszonyoknál nem kell kiadni egy olyan igazolást, amely tartalmazza az illető nevét, munkaviszonyának hosszát, betegszabadságon töltött napok számát, van-e a munkabéréből levonandó tartozás vagy nincs stb. – Pedig ez fontos információval szolgál a munkáltatónak különösen a tartozás miatt, ezért az új munkavállalóktól érdemes kérni ezt a papírt, ha nálunk kíván elhelyezkedni – húzta alá Horváth István.

Mit ellenőriznek a munkaügyi felügyelők júliustól?

A munkaügyi ellenőrzések azokra a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyokra terjednek ki, ahol a munkavégzés ellenérték fejében történik. A felügyelők vizsgálhatják a jognyilatkozatok alakszerűségét, a kötelező tartalmi elemek meglétét, a munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos életkori feltételeket, miként a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével, megszűnésével illetőleg megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségek teljesítését, munkaidő nyilvántartóra, munkaidőre, pihenőidőre, rendkívüli munkavégzésre, szabadságra vonatkozó jogszabályban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezések megtartását is. 2012 január elsejétől kötelező vizsgálnia a hatóságnak azt is, hogy az adott cég a munkavállalóinak legalább kétharmada esetében teljesített-e a bérkompenzációt. Az ellenőrök azt is ellenőrzik, meghatározásra került-e az alapbér a munkaszerződésben, biztosított-e a kötelező legkisebb munkabér, illetve a garantált bérminimum. – Utóbbi kifizetésének teljesülését elvárja a felügyelet a szakképzettséghez kötött munkaköröknél függetlenül attól, hogy a munkavállalónak van-e szakképzettsége – húzta alá a BDO szakembere. A korábbi gyakorlattal ellentétben a belépési tájékoztató kiadásának hiánya már egy bírságalap. Ha a jogviszony 15 napnál rövidebb, akkor az utolsó munkában töltött napig, vagy legkésőbb az azt követő 3 munkanapig ki kell adni – hívta fel a figyelmet Máriás Attila.

A békepipa esete az új Munka Törvénykönyvével – 2. rész

csehbalee — Mon, 02 Apr 2012 09:27:09 +0000

Az amerikai filmek, sorozatok kedvelői bizonyára pontosan tudják, hogy egy vita megoldásának legkézenfekvőbb módja, ha: „leülünk és megbeszéljük”. Nincs ez másként a munkáltató és a szakszervezet, vagy az üzemi tanács vitáinál sem. Olykor azonban a közvetlen egyeztetés nem vezet eredményre, és a tárgyalás kifullad. Ilyenkor lehet szükség egy külső személy bevonására, aki segítheti a felek megegyezését vagy akár el is döntheti a vitát. Az alábbiakban
. . . → Olvassa tovább: A békepipa esete az új Munka Törvénykönyvével – 2. rész

A békepipa esete az új Munka Törvénykönyvével – 1. rész

csehbalee — Mon, 19 Mar 2012 09:26:15 +0000

A munkáltatók és a munkavállalói érdekképviseletek (szakszervezet, üzemi tanács) a munka világának két ellentétes pólusán foglalnak helyet. Kapcsolatuk természetesen soha nem felhőtlen, sőt, ha vita van közöttük, az sokkal egészségesebb munkaügyi kapcsolatokra utal, mintha szent lenne a béke. Mégsem szükséges, hogy a menedzsment és a munkavállalók között állandóan puskaporos legyen a levegő. Még egy kiélezett vitától is hosszú út vezet a helyzet elmérgesedéséhez, alkalmasint a sztrájkhoz. Mindkét félnek elemi érdeke, hogy ismerje és alkalmazza azokat a technikákat, amelyek a kettejük között óhatatlanul felmerülő érdekellentétek kezelésére szolgálnak. A következőkben azokat az intézményeket tekintem át, amelyeket az új Munka Törvénykönyve a munkáltatók és a munkavállalói érdekképviseletek közötti érdekviták feloldására biztosít, és amelyek hasznos segítséget nyújtatnak ahhoz, hogy a felek ne forgassák, hanem elássák a csatabárdot.

A békepipa esete az új Munka Törvénykönyvével – 1. rész folytatása >>

Mit? Hol? Mennyiért? – A munkaszerződés tartalma 3. rész

csehbalee — Mon, 12 Mar 2012 09:25:46 +0000

A munkaszerződésben a feleknek kötelezően meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében. Nem általában a munka ellenértékét kell meghatározni, hiszen az alapbéren felül még számos más díjazás is megilletheti a munkavállalót. Garanciális jelentősége csak a díjazás alapját képező alapbérnek van. Az alábbiakban áttekintjük az alapbérre vonatkozó legfontosabb szabályokat. Előre kell bocsátani, hogy egyes részletszabályok gyökeresen megváltoznak az új Munka Törvénykönyvével.

Mit? Hol? Mennyiért? – A munkaszerződés
. . . → Olvassa tovább: Mit? Hol? Mennyiért? – A munkaszerződés tartalma 3. rész